Ngày 3/10, Anphabe tổ chức Hội nghị thường niên Nguồn nhân lực hạnh phúc 2019 (Vietnam Happiness At Work Summit). Chủ đề năm nay là “Beyond the Norm – Nghĩ khác biệt, Làm vượt trội”. Hội nghị có sự hiện diện của hơn 600 CEO và Giám đốc Nhân sự đến từ các công ty hàng đầu Việt Nam. Đây là sân chơi thường niên để các nhà lãnh đạo thảo luận và học hỏi những xu hướng quản trị con người mới nhất. Trong đó Anphabe cập nhật báo cáo xu hướng nhân sự mới nhất với tựa đề: “The Leavers – Những người ra đi” và 30 diễn giả Việt Nam & quốc tế đã có 11 phần trình bày xoay quanh các giải pháp thiết thực để hạn chế tình trạng này.
Anphabe công bố tỷ lệ nghỉ việc đáng báo động: 24% trong năm 2019
Khảo sát của Anphabe ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc đang gia tăng liên tục trong vòng 3 năm qua. Dự đoán sẽ cán mốc đáng báo động 24% trong năm 2019. Đáng lưu ý, nhóm ra đi có tiềm ẩn nhiều rủi ro cho doanh nghiệp như sau:
Ở cấp bậc nhân viên, nhóm lương dưới 10 triệu có tỷ lệ cao nhất 29%. Tuy nhiên, ở các cấp bậc cao hơn như Trưởng nhóm, Quản lý, Giám đốc…, lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều. Nhất là 4 phòng ban quan trọng là Tiếp thị; Tiếp thị bán hàng; IT; Tài chính. Thực tế này chứng minh “Không hẳn cứ lương cao hay chức tốt là nhân viên sẽ nỗ lực & trung thành với công ty”.
Tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm trẻ (thế hệ 9X) cao hơn hẳn so với các nhóm tuổi khác. Đáng nói là, ngay cả hài lòng về môi trường làm việc thì vẫn có hơn 17% dự tính nghỉ trong vòng một năm tới.
Nhân viên thâm niên dưới 2 năm có rủi ro nghỉ việc cao nhất. Đặc biệt ở cấp Quản lý & Giám đốc cao hơn hẳn các mức thâm niên khác. Phân tích trên mức lương, nhóm nhân viên có lương trên 80 triệu; trung bình cứ 2 người sẽ có 1 người manh nha nghỉ.
Không chỉ tỷ lệ nghỉ việc đang gia tăng mà nhóm Thất thoát đáng tiếc (nhân viên dù đang có ý định nghỉ việc nhưng Nỗ Lực vẫn cao) đang nhảy vọt đáng lo ngại (gấp 3 lần so với năm 2018).
Nhóm Thất thoát đáng tiếc – Tại sao Doanh nghiệp cần lưu tâm?
Nhân viên ra đi sẽ tạo ra những “tổn thất” không ngờ tới:
Để tuyển dụng, ít nhất phải mất 15-20% lương năm của vị trí đó để tìm được một người thay thế.
Theo nghiên cứu của tổ chức Quản trị nhân sự Quốc tế SHRM, để người mới quen việc như người cũ, chưa cần cống hiến quá xuất sắc có thể mất gần nửa năm lương.
Còn nếu người ra đi là người Giỏi và Nỗ lực cao, “thất thoát” sẽ cao hơn nhiều. Các kiến thức và mối quan hệ bị mất đi, chi phí đào tạo người mới v.v. Tổng các chi phí này dễ dàng lên tới 1-2 năm lương của người ra đi. Nếu nhân lên với lương người nghỉ việc sẽ dẫn tới gánh nặng chi phí khổng lồ cho doanh nghiệp.
4 xu hướng khiến tình trạng “những người ra đi” ngày càng nghiêm trọng
Làm việc khác ngành nghề không còn là rào cản lớn, bến đỗ của “những người ra đi” không chỉ bó hẹp trong các công ty cùng ngành; mà còn có thêm nhiều lựa chọn ở các ngành mới, đang phát triển nhanh. Top 5 ngành được người đi làm ở các ngành khác đánh giá là hấp dẫn nhất ngoài ngành họ đang làm bao gồm: Ẩm thực & Nghỉ dưỡng; Ngân hàng, Bất động sản/Kiến trúc/Thiết kế, Bán lẻ/Bán sỉ/Thương mại; Dịch vụ tài chính. Trong năm 2018 đã thu hút rất nhiều nhân sự ngoài ngành.
Số lượng doanh nghiệp mới đăng ký đang tăng lên nhanh chóng (chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2019 đã có hơn 80,000 doanh nghiệp); dẫn tới tình trạng họ sẽ phải đi “săn” nhân tài từ những công ty hiện tại.
32% người đi làm tại các doanh nghiệp lớn chia sẻ mong muốn khởi nghiệp trong tương lai. Vì thế, ngày càng có nhiều người nghỉ việc để đi làm cho những công ty start-up hoặc tự khởi nghiệp riêng.
Ngoài ra, tình hình di dân (Việt Nam thuộc Top 10 nước di dân nhiều ở châu Á Thái Bình Dương) cũng là nguyên nhân khiến tình hình “chảy máu chất xám” diễn ra nhiều và đáng tiếc.
“Sự thật” đằng sau quyết định đi hay ở của người đi làm Việt Nam
Sau tất cả, một sự thật đáng buồn là cứ 10 nhân viên nỗ lực cao sẽ có 1 người vẫn quyết ra đi. Trong 10 người nỗ lực thấp có đến 6 người vẫn ở lại. Câu hỏi đặt ra: Vì sao người nỗ lực thấp vẫn ở lại? Nỗ lực cao nhưng quyết ra đi?
Phân tích chuyên sâu ở nhóm nhân viên nỗ lực thấp mà cam kết gắn bó lại cao. Anphabe đặt tên nhóm này là Zombie công sở. Cho dù giảm hài lòng với các yếu tố khác nhau; nếu vẫn còn “thoải mái” với 3 yếu tố là: Sếp trực tiếp, Văn hóa và Phúc Lợi; thì Zombie sẽ chưa có nhu cầu ra đi.
Lưu ý rằng điều này không đồng nghĩa là công ty đang thực hiện các yếu tố này hiệu quả. Thực tế, công ty có tỷ lệ Zombie cao cần xem lại Văn hóa của mình có đang quá thoải mái, dễ dãi hay không. Các phân bổ chính sách Phúc lợi cũng như cách các Quản lý quản trị thành tích đã hợp lý chưa?
Ngược lại, phân tích dữ liệu trên diện rộng của nhóm Nỗ lực cao cũng chỉ ra 4 nhóm yếu tố then chốt dẫn đến quyết định đi hay ở của nhóm thất thoát đáng tiếc. Bao gồm Thu nhập, Kế hoạch nghề nghiệp, Thương hiệu Nhà tuyển dụng và Cân bằng công việc – cuộc sống, cụ thể:
Đây là nhóm nhân viên nằm trong “đích ngắm” của các headhunter. 65% nhân viên lương từ 80 triệu trở lên thừa nhận được headhunt liên lạc trung bình 3 lần trong năm qua. 1/3 trong số này chia sẻ: họ được liên lạc tận 10 lần. Khi đang hơi chán công việc hiện tại, lại còn thường xuyên bị câu kéo với các đề nghị hấp dẫn từ bên ngoài. Dễ hiểu vì sao họ có nhu cầu cao và dễ ra đi khi có cơ hội thu nhập và kế hoạch nghề nghiệp tốt hơn.
70% nhân viên có ý định ra đi đánh giá tiêu cực về thương hiệu công ty hiện tại
Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) không chỉ được hiểu là những quảng cáo ở bên ngoài. Ở góc độ nhân viên, Anphabe đo lường sự tự hào; và ghi nhận những nét khác biệt về môi trường làm việc. Trong đó 70% nhân viên có ý định ra đi đánh giá tiêu cực về THNTD công ty hiện tại. Điều này chứng tỏ, THNTD không chỉ quan trọng trong thu hút nhân tài mà còn là yếu tố cần thiết để giữ chân họ.
Trong giai đoạn nhạy cảm (giảm hài lòng về 1 số yếu tố môi trường làm việc; và vì thế giảm gắn kết); mất cân bằng công việc – cuộc sống là giọt nước làm tràn ly trong; quyết định ra đi của nhóm nỗ lực cao. Những nhân viên bị mất cân bằng thường rơi vào trạng thái Burn-out (bị “kiệt quệ” về thể chất; dẫn tới tinh thần mệt mỏi và tiêu cực) và trong mắt họ, môi trường làm việc dù đang tốt hay chưa tốt đều trở nên “tệ đi”.
Mỗi nhân viên sẽ có một mức dẻo dai về thể lực và can trường về tinh thần khác nhau. Nhưng khi chạm qua ngưỡng Burn out, mọi thứ đều trở nên “mong manh dễ vỡ”. Vì thế, các nhà quản lý rất cần nhạy cảm với các biểu hiện Burn-out của nhân viên. Đặc biệt là nhóm giỏi và quan trọng để có cách thức hỗ trợ phù hợp. Nếu không sẽ nhanh chóng gặp cảnh “thất thoát đáng tiếc”.
Giải pháp nào cho tình trạng “Những người ra đi”
Khi đã nhìn rõ hơn các nhóm nguyên nhân; chúng ta cần giải quyết vấn đề “người ra đi” hiệu quả; và hành động ngay từ giai đoạn còn gắn kết; cũng như cảnh giác các dấu hiện “rạn nứt”. Tăng lương hoặc thăng chức không nên là giải pháp duy nhất. Vì chỉ có tác dụng tạm thời, cốt lõi vấn đề để tăng gắn kết, nỗ lực cũng như lòng trung thành vẫn phải là kết hợp chiến lược “kéo và đẩy”.
Kéo nỗ lực của nhân viên bằng cả tình cảm & lý trí; thông qua môi trường làm việc có nhiều yếu tố kích thích sự gắn kết theo từng nhóm nhân viên. Đẩy bằng động lực tự thân thông qua hỗ trợ và giúp họ cảm nhận tốt hơn 5 yếu tố nâng tầng động lực (Ý nghĩa công việc, Sức khỏe thể chất tinh thần; Năng lực tương thích, Kết nối và Tự chủ).
Anphabe sẽ cung cấp các Workshop thiết kế riêng để hỗ trợ doanh nghiệp; về các giải pháp liên quan tới Zombie công sở và gia tăng động lực nhân viên
“Nếu 10% là con số tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng; cho phép một tổ chức duy trì hoạt động ổn định; và có thể chuyển đổi với những con người mới sau mỗi chu kỳ 10 năm; thì rõ ràng chúng ta không thể yên lòng với tỷ lệ nghỉ việc 24% hiện tại. Cam kết với sứ mệnh xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam hạnh phúc; một lần nữa Anphabe tiếp tục tiên phong trong việc tìm hiểu những xu hướng thực; và kết nối những hành động thực nghĩ khác biệt; làm vượt trội để hạn chế tối đa thất thoát từ những người ra đi. Cùng nhau, chúng ta sẽ sẽ cùng hướng tới một nguồn nhân lực Việt Nam hạnh phúc & văn minh hơn.” Bà Thanh Nguyễn – GĐĐH & Truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe chia sẻ tại Hội nghị.
Tiếp Thị Gia Đình
